出处：劳动派公众号，文：曾晴(北京市道成律师事务所)

本文授权法务之家发布，未经允许转载必究。

很多时候，劳动合同期满，企业按照原劳动合同约定条件通知员工续订合同时，员工不愿意续订。企业便放松警惕，任其离职，殊不知，这种做法潜在的为企业增加了风险，今天法务小编就为大家分析一下劳动合同期满后的法律风险。

先看一则案例，李某于2009年6月10日入职北京市某公司，签订了三年的劳动合同，月薪5000元。2012年6月底，劳动合同期满，公司欲以原劳动合同条件与李某续签，但是，李某称其不愿意再续签。于是双方终止了劳动关系，公司向李某发放了终止劳动合同通知书，载明双方解除了劳动关系。后李某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付劳动合同期满终止的经济补偿金。仲裁委支持了李某的仲裁请求，裁决公司按照3个月工资的标准支付劳动合同期满终止的经济补偿金。

本案的一个至关重要的问题是，劳动合同到期终止是否可以不支付经济补偿金?无须支付经济补偿金的情形都有哪些?根据《劳动合同法》的相关规定可知，劳动合同到期终止是可以不支付经济补偿金的，比如，如下四种情况：

1、固定期限劳动合同期满终止，用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订的，用人单位无须支付经济补偿金。

2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、达到法定退休年龄，以及劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡或者宣告失踪，导致劳动合同终止的，用人单位无须支付经济补偿金。

3、非全日制用工双方当事人任何一方通知对方终止用工的，用人单位无须支付经济补偿金。

4、自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知，劳动者仍不与用人单位订立书面劳动合同，导致用人单位终止劳动关系的，用人单位无须支付经济补偿金。

很显然本案例是属于第一种情形，但是，为什么还会败诉呢?这就说明，HR在实际工作中，只依据规则思维还不够，还要有证据思维，该企业就是犯了缺乏证据意识的致命错误，未将劳动合同终止的实际原因与过程通过书面形式固定下来，导致其在仲裁中出现举证不能的后果。本案中，虽然，企业也向李某出具了终止劳动合同通知书，但其仅仅载明企业与李某终止了劳动关系，关于终止的原因及有关经济补偿的安排只字未提，因此，企业只能含冤败诉。

本案也给HR们敲响了警钟，在劳动用工管理过程中，不但要有规则思维，还要注意运用证据思维，将对企业有利的证据通过书面形式固定下来，才能依法而为，于法有据。