文|张立岩 北京市道成律师事务所

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旷工是属于公司考勤的范畴，如果员工旷工严重的话，不但会影响公司的发展，而且会影响自身在公司的利益所得，譬如，违反公司的规章制度，要接受扣除工资、奖金或者开除、除名等很严重的后果，关于员工旷工，《劳动法》是如何具体规定的，今天，小编继续为您详细介绍。

关注一：认定“旷工”需员工有违纪的故意

旷工是指员工在正常工作日的缺勤行为，也是员工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤违纪行为。1982年4月10日国务院公布的《企业员工奖惩条例》中对于“旷工”作了“无正当理由”的限制，也就是我们一般所说的“无故旷工”。只有“无故旷工”才是属于违纪行为，单位可根据依法制定的规章制度进行相应的处分。因为违纪是一种故意行为，员工明知相关规章制度的规定仍然违反才是违纪。

先看案例

2012年8月24日，A公司的万先生因岳母去世，回湖南老家处理丧事，于8月28日返回北京。2012年9月5日，公司以万先生“连续旷工3天以上”为由，作出与其解除劳动合同的决定。万先生于2013年6月申请仲裁，要求公司继续履行合同，被仲裁委及一审法院驳回。

市二中院审理后认为，万先生在休假前曾通过电子邮件向公司说明了其要休假，并要求相关人员告知需如何办理请假手续，但相关人员并未明确答复，公司的《员工手册》对此亦未明确说明。2013年9月，北京二中院终审改判，支持万先生诉求。

员工请事假，原则上应事先经单位批准，否则，单位一般可按旷工处理。但是如果员工确有正当理由请事假，单位应当批准;事先来不及请假，应当允许员工事后补假。

至于员工请病假的争议就更多了，一般来说，只要劳动者提供了医院出具的病假建议单和相关证明，企业就必须准假。企业有权对病假证明进行审核，确认其真实性，所以，员工有义务按单位规定履行病假手续。如果员工不办理请假手续无故缺勤，原则上属于旷工。但是，对于请病假手续不全或程序延误的，企业应及时催告员工补办病假手续，员工无正当理由未予补正的才可作旷工处理。旷工达到了一定的天数，单位可按规章制度认定其属于严重违纪，构成严重违纪的，单位可解除劳动关系。对于弄虚作假请病假或病假期间在外兼职或者外出旅游的，不仅属于旷工，而且属于严重违反诚实的行为，情节严重的单位可直接按严重违纪处理。

关注二：可以对“旷工”员工进行经济处罚吗?

如果员工未按规定申请休假，或者用人单位依法不批准员工休假申请，但是员工坚持休假以致造成无故旷工的，用人单位可以扣除旷工期间的工资。此外，是否可以多扣一点工资作为处罚?不可以。

先看案例

2011年春节临近，C公司发出通知称，工人“在春节放假前5天(元月26日至元月30日)和春节上班后5天(2月7日至11日)休假的，每天按3倍扣发当月工资。”

针对这份明显违反《劳动法》的通知，C公司负责人事后表示，都是被订单和“用工荒”逼出来的。不久C公司收回了这份“雷人”通知，公司董事长也向全体员工发出了一份道歉信。

按照现行有效的劳动法律，用人单位不能对员工处以罚款。《立法法》和《行政处罚法》规定：对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。罚款属于财产罚范畴，所以此项规定只能由国家立法机关和政府行政部门制定。企业是以营利为目的经济组织，不是国家立法机关和政府行政部门，无权在规章制度中设定罚款条款。当然，如果员工的旷工行为给单位造成直接经济损失的，可以要求员工进行赔偿。

关注三：“旷工”达到多少天构成严重违纪?

国务院公布的《企业职工奖惩条例》规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名，但是《企业职工奖惩条例》已经被废止。而替代它的《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规，只是规定构成严重违纪可以解除劳动关系，但是，并没有明确旷工多少天构成严重违纪，企业应按照依法制订的规章制度执行。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释法释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

但是，也不是说单位规章制度没有明列“旷工”达到多少天构成严重违纪，就不能认定员工严重违纪，如果员工的旷工行为确实达到了严重的程度，也可以认定为严重违纪;也不是说只要规章制度明列了“旷工”达到多少天构成严重违纪，一旦员工符合条件，就肯定能据此认定严重违纪，如果规章制度中的条款不合理，或者员工的违纪情节轻微，照样不能认定员工严重违纪。但是，未明列“旷工”达到多少天构成严重违纪，确实会给单位认定严重违纪带来风险。

关注四：“旷工”数天可“视为自动离职”吗?

很多用人单位都认为，劳动者旷工数天被单位作出“视为自动离职”的相关决定后，就是解除了与劳动者的劳动关系。其实，这种做法很有可能引发争议。

“视为自动离职”是原国有企业管理中一个常见的词，主要是针对个别员工，在辞职等未获批准的情况下，擅自离职，脱离工作岗位的行为。原劳动部办公厅《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》规定，企业对员工按自动离职处理，是指企业应依据《企业员工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。

可见，即使是在当时，“视为自动离职”的员工也不当然与企业解除劳动关系，只有“视为自动离职”后，企业再根据《企业员工奖惩条例》有关规定对员工作出除名处理决定并履行完善的送达手续的，企业才算解除与员工的劳动关系。在这里，企业对员工作出除名处理决定不需要其他条件，只要员工的行为构成视为自动离职这一要件就可以了。

《劳动法》实施后，没有一个法律条文有“视为自动离职”的表述，也没有一个法律条文来规范自动离职的后果。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

实践中，有关部门会审查由谁提出解除;属于双方协商解除，还是劳动者单方解除，还是用人单位单方解除。按目前法律规定，劳动者单方解除均应通知用人单位，未有劳动者未通知用人单位自行离开，用人单位可按劳动者单方解除处理的规定。由于用人单位承担劳动管理的职责，谁提出解除，属于何种解除形式的举证责任应当由用人单位承担。

因此，如果劳动者旷工数天，单位应根据依法制订的规章制度处理，构成严重违纪的依法解除劳动关系，并事先通知工会，而不是“视为自动离职”。