李某于2019年6月15日与某餐饮集团有限责任公司签订劳动合同，双方约定合同期限自2019年6月15日至2022年6月15日，工种为厨师，月工资为6500元。2020年7月27日，李某因未同意公司的调岗而离职，且未再到岗工作。工作期间，公司未为李某缴纳社会保险。

　　经劳动仲裁程序后，李某向一审法院起诉，请求依法解除李某与公司之间的劳动关系，判令公司向李某支付经济补偿金6500元、加班费86327元等。

　　公司未提交考勤记录应承担举证不能的法律后果

　　一审法院认为，李某与公司签订劳动合同，建立劳动关系，李某的权益应受法律保护。现双方均同意于2020年7月27日解除劳动关系，法院予以支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六、四十七条的规定，李某在公司处工作已满一年，公司应向李某支付经济补偿金6500元。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”本案中，通过庭审查明公司存在考勤制度，但公司未提交相关的考勤记录应承担举证不能的法律后果。故李某主张周末休息日共加班49天的事实，法院予以确认，公司应按双倍工资标准支付该期间加班工资29287元（6500元/月×2倍÷21.75天×49天）。

　　承德市双桥区人民法院作出（2020）冀0802民初4148号民事判决。一审判决：解除李某与某餐饮集团有限责任公司之间的劳动关系；某餐饮集团有限责任公司支付李某经济补偿金6500元、加班费29287元，合计35787.00元；驳回李某其他诉讼请求。

　　考勤记录不符合日常操作规范并且诉讼“迟到”

　　某餐饮集团有限责任公司不服一审判决，向承德市中级人民法院提起上诉。公司上诉称，2020年7月25日，李某与员工发生争执，且不服从说服教育，在未经餐厅管理人员同意的情况下擅离岗位。李某在上班期间的加班工资已经支付，李某对每月发放的工资均未提出异议，说明其对工资是认可的，且李某未出示任何加班证据。

　　二审审理中，公司提交了两组证据材料，第一组材料为2019年11月至2020年7月间李某的请假单，第二组材料为2019年6月至2019年10月的考勤表，拟证明李某无加班的事实。李某当庭质证意见为；“平时请假时都有厨师长在请假条上签字，考勤表也需要李某本人签字。公司提交的请假单和考勤表均无李某本人和厨师长签字，该请假条和考勤表是假的，不承认以上两组证据的真实性，不能达到证明目的。”

　　结合李某的质证意见，法院认证意见为：“公司提交的两组证据材料，既无李某本人签字，亦无厨师长或考勤经办人员及人事部门负责人的签字，也未加盖公司公章，且公司未能提供李某签字的工资表对以上证据予以佐证，不能确定证据的真实性。同时，以上两组证据材料属于一审诉讼前均已经存在，且不存在诉讼过程中不能提交或其他客观原因无法提交的情形，不属于一审庭审后新发现的证据，不属于新证据。以上两组证据材料不能达到证明目的，法院不予采信。法院对一审法院查明认定的证据及事实予以确认。”

　　二审法院认为，本案争议的焦点为公司应否支付李某加班费。本案中，李某在公司从事厨师工作，双方签订了书面劳动合同。工作中，公司对李某进行考勤管理，应掌握并管理李某考勤方式的记录，但公司在一审中并未提交对李某完整考勤记录的证据，亦未提交李某签字包括加班费在内的工资表。其在二审中提交的请假单和考勤表不能否定李某在一审中提交的证据，亦不能推翻李某存在加班的事实，不能到达其主张李某不存在加班事实不需支付加班费的证明目的。一审法院采信李某提交的工作期间指纹考勤记录、通话录音等证据作为本案定案依据，据此判决由公司支付李某加班费，并无不当，法院予以维持。

　　2021年3月11日,承德市中级人民法院作出（2021）冀08民终689号民事判决：驳回上诉，维持原判。

　　考勤记录虽属“小事”但关系加班利益归属

　　根据劳动法第4条和劳动合同法第4条的规定，用人单位依法制定执行内部规章制度，是其法定义务和法定责任。考勤制度，是用人单位规范劳动者履行劳动合同义务、保障劳动者的休息休假权利的必备性、基础性的劳动用工管理制度文件。考勤记录、请假单、加班审批单等，是落实执行考勤制度的劳动用工管理行为材料，应当受到考勤管理制度的规范和约束。现实中，考勤制度与考勤行为材料“两张皮”的现象，在一些劳动用工管理不规范、不严格的企业中比较常见。一旦发生劳动争议，细究起来，用人单位就可能陷入“说不清”的困境。

　　劳动者的加班举证责任，可以有条件地转移给用人单位。2021年1月1日起执行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”这一规定与《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条保持一致。该规则提醒：劳动者对于加班事实材料和加班工资报酬，应及时收集和及时主张加班劳动报酬权利；另一方面，用人单位应认真执行考勤制度，全面履行工资支付义务。（据《河北工人报》报道 河北工人报记者周斐）