核心内容：据新华社电劳务派遣人员本来是临时性用工，结果成了长期性岗位，本该是同工同酬，结果是同样工作，其报酬还不及同事的一半。随着我国社会的进步，一些企事业单位在用工过程中“同工不同酬”及不关心劳动者尊严等问题，引发了广泛的社会关注。

　　近来，新华社“新华视点”记者在部分省市调查采访中发现，一些企事业单位不同程度存在着滥用劳务派遣制度的现象，这不仅加剧了收入分配不公，也给社会稳定埋下了隐患。

　　名义是临时的，实际是长期的

　　随着我国市场经济的发展以及用工制度改革，一些企业和机关事业单位可以根据劳动力供求关系，自发地决定用工、就业形式和经营形式，形成了劳务派遣的用工方式。

　　我国劳动合同法第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”然而，记者采访中发现，不少地区和行业的劳务派遣行为已经“变味、走样”。

　　据中华全国总工会公布的资料，2011年，我国劳务派遣工占企业职工总数的13.1%，总数约为3700万人。云南省政协在一项调查中发现，云南省劳务派遣人员目前总数约为80万人。

　　“而实际工作中，劳务派遣人员成为长期性、关键性岗位职工现象严重，他们大多身份模糊、职权不清，有的连劳动合同也没有签订，更不用说福利保障问题。”江苏省南通市劳动就业管理中心主任沈志和说。

　　贵阳市人社局工资福利处副调研员李东风介绍，现在运用劳务派遣方式既有企业，也有医院、公安、高校等机关事业单位，他们是这些单位离不开的一批人。

　　在我国西部一省会城市，公安部门正式编制7000人左右，而通过劳务派遣使用的人员也有7000多人。“他们是公安队伍离不开的一群人。”一位知情人士向记者透露说。

　　另据调查，浙江一所高校有教职工446人，其中劳务派遣人员241人，占比达到56%。

　　由于存在“转正”机会，劳务派遣人员一般比同岗位人员干得更多，更加卖力。由于编制有限，大部分人“转正”的希望渺茫，“有很多优秀年轻教师干得很好，最后‘身份’问题解决不了，就离开了。”浙江一名高校副校长说。

　　中国人民大学劳动人事学院经济系主任易定红等认为，一方面，这些单位将劳务派遣人员作为工作中不可缺少的力量;另一方面，他们是单位的编外人员，其心理归属、福利待遇、晋级发展等多方面处境尴尬。

　　工作冲在前头，工资拿了零头

　　记者了解到，使用劳务派遣人员存在的主要问题是，一些企事业单位为了降低用人成本、方便人事管理、减少劳动纠纷，倾向于长期性、在关键岗位上使用劳务派遣人员;一部分机关事业单位受编制的限制，不得不采取灵活用工方式。

　　沈志和说，劳务派遣制在人员工资、社保、福利等方面成本更低，用人单位和员工之间没有直接劳动合同，对用人单位来说，聘用、辞退、管理方面都是和劳务派遣公司发生关系，有很大的自由度和灵活性，承担的法律风险低。

　　业内人士指出，机关事业单位使用劳务派遣人员实属无奈之举。机关事业单位编制有限，加之编制内人员存在效率低下等问题，也导致使用劳务派遣人员。

　　有关专家认为，我国劳务派遣人员待遇不公平的问题，首先是“同工不同酬”。济南市民张秀芹的儿子今年23岁，大专毕业后以劳务派遣的方式在济南西郊段店当协警，一个月工资不足2000元，交完养老保险后，每个月只剩下1200元，比正式民警少几倍。“根本不够花的，孩子恋爱都不敢谈。为啥同一个工作，干的活差不多，工资差距这么大呢?”张秀芹无奈地说。

　　同时，劳务派遣人员心理落差较大。记者调查了解到，不少企业的劳务派遣人员被安排在生产一线，有的已经连续工作10多年，但工资报酬、社会保险、休假制度、福利奖金等与正式员工差距较大。

　　在济南一家国企下属的二级单位工作6年的李立告诉记者，他们单位50多人，有七八个人是劳务派遣人员。虽然业绩考核每年比较靠前，但一直没有“转正”，工资收入2000多元，还不到在编人员的一半，更没有年终奖。“元旦时发福利人家都是高档水果，我们什么都没有，老感觉自己低人一等”。

　　此外，一些劳务派遣人员还被当作推脱问责的“挡箭牌”和“替罪羊”。

　　专家认为，涉及教育、执法等一些岗位过多使用劳务派遣人员，可能带来隐性危害。劳动专家呼吁，关注劳动尊严党的十八大报告中要求，加紧建设对保障社会公平正义具有重大作用的制度，逐步建立以权利公平、机会公平、规则公平为主要内容的社会公平保障体系。

　　劳动专家指出，一些企事业单位的劳务派遣行为反映了对劳动者不尊重，也违背了十八大提出的“三公平”的要求。专家呼吁，在现有各类单位人事制度和管理框架下，需探索建立过渡性保障机制，维护劳动者合法权益。

　　中国劳动学会副会长苏海南认为，由于我国普通劳动力资源长期供过于求，处于弱势地位的劳动者，往往只能被动地接受企业、机关事业单位的分配方式和分配结果。劳动法虽然明确了“同工同酬”，但在具体的实施中还缺少详细、可操作性的规定。

　　专家建议，在劳务派遣人员短期无法消除的情况下，应该逐步完善“过渡措施”，缩小工资和福利保障差距，进一步向“同工同酬”靠拢，减少社会不公。

　　如对编制实行“动态管理”，将一些部门富余编制及时调整补充给紧缺部门，还可以根据需要适度增加编制。

　　如尽快完善企业、机关事业单位用工制度法规，细化劳务派遣的范围，规定准许实行劳务派遣的行业、工种，明确禁止使用劳务派遣的行业，细化工资福利待遇和“同工同酬”原则。

　　此外，政府还可以通过购买服务的方式缓解编制人员不足带来的压力。“对于部分由派遣员工能独立完成的社会事务，可从机关事业单位中分离出来，交由社会中介机构管理，或者通过购买公共服务的方式解决。”贵阳市人社局总会计师肖建波说。

　　知识拓展：

　　用工单位应当对被派遣劳动者履行哪些义务

　　用工单位虽不是劳动法意义上的用人单位，但由于被派遣劳动者实际在用工单位提供劳动，接受用工单位的管理，因此，用工单位同样需对被派遣劳动者负有相应的义务。《劳动合同法》第六十二条规定，用工单位应当履行下列义务：(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。另外，第五十九条第二款还规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。